Possibile fare più lavori part-time: si con limiti

ll cumulo di più rapporti di lavoro part time con più datori di lavoro è possibile, fermo il rispetto dei limiti di orario di lavoro posti a tutela del lavoratore come disciplinati dal D.Lgs. n. 66/2003 (massimo 48 ore la settimana).
A tal fine, anche se non esiste alcun divieto di essere titolari di più rapporti di lavoro non incompatibili, il lavoratore ha l’onere di comunicare ai datori di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti
indicati e fornire ogni altra informazione utile in tal senso (vedi circolare Ministero del lavoro n. 8/2005). Viene fatto salvo il divieto di trattare affari per conto proprio o di terzi che sono in concorrenza con il datore di lavoro e di divulgare notizie relative alla organizzazione, metodi di produzione ecc.
Per quanto riguarda la questione relativa al trattamento delle ore che superano le 40 settimanali, queste vanno calcolate in merito al singolo rapporto di lavoro, per cui si ritiene che non si debbono applicare maggiorazioni.
Infine, per quanto riguarda il riposo settimanale, il Ministero del Lavoro con un interpello del 2006 ha confermato che “nelle ipotesi di cumulo di più rapporti di lavoro a tempo parziale con più datori di lavoro, resta fermo l’obbligo del rispetto dei limiti di orario di lavoro e del diritto al riposo settimanale del lavoratore, come disciplinati dal d.lgs. n. 66/2003.

In particolare, il dipendente può prestare servizio per un massimo di 48 ore settimanali, come media in un arco di tempo pari a 4 mesi (ad esempio, in una settimana del periodo di riferimento è possibile lavorare per 52 ore, se in un’altra settimana dello stesso periodo si lavora per 44 ore, o meno).

Per quanto riguarda i riposi, devono essere rispettati:

  • il riposo giornaliero, pari ad 11 ore consecutive ogni 24 ore (in questo caso non è possibile considerare alcuna media);
  • il riposo minimo settimanale, pari ad almeno 24 ore consecutive ogni 7 giorni (inteso come media da rispettare nell’arco di 14 giorni);
  • considerando l’assoluta imprescindibilità del riposo minimo giornaliero, il riposo minimo settimanale da considerare complessivamente è dunque di 35 oreogni 7 giorni (24 ore consecutive+11 ore di riposo giornaliero).

Il lavoratore ha l’onere di comunicare al datore di lavoro l’ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività, nel rispetto dei limiti indicati, per evitare che uno dei due datori possa incorrere in una sanzione (secondo quanto stabilito dal Ministero del lavoro

 

Può il datore di lavoro trasformare il contratto da tempo indeterminato a tempo determinato?

La risposta è no, non lo può fare. A meno che non vi sia esplicito consenso del lavoratore.

Il contratto è un accordo di due o più parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale (art. 1321 c.c.). Ciò implica che, così come le volontà di tutte e due le parti hanno consentito la costituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato al momento della stipula, allo stesso modo oggi è necessaria la volontà di tutte e due le parti per porre fine al contratto di lavoro esistente (risoluzione consensuale) e concludere il nuovo contratto a tempo determinato.

Quindi, togliamo di mezzo qualsiasi dubbio: il datore di lavoro, da solo, unilateralmente, non può trasformare un bel niente.

Ed in ogni caso, anche se per assurdo, con pressioni e/o ricatti di vario genere riuscisse ad estorcerle il consenso per tutta questa operazione, resta il fatto che per poter legittimamente apporre la clausola del termine ad un contratto di lavoro si sensi del d. lgs. n. 368 del 2001, devono necessariamente sussistere ragioni tecniche produttive organizzative o sostitutive. Tali ragioni servono ad espicitare in maniera dettagliata e specifica il motivo per cui non si è potuto assumere a tempo indeterminato, perchè, come recita l’attuale art. 1, comma 01, d. lgs. n. 368 del 2001 “il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.

E se tali ragioni sono insussistenti, non vere in concreto, generiche etc., si potrà proporre azione giudiziale ed ottenere la condanna del datore alla riammissione in servizio con rapporto a tempo indeterminato e pagamento dell’indennità risarcitoria prevista. Ma questo è già un livello ulteriore e successivo di tutela, nel caso in cui lei presti il suo consenso alla stipulazione del nuovo contratto a tempo determinato.

Resta poi da valutare (e questo è compito del lavoratore che vive nella realtà aziendale concreta) se un eventuale rifiuto a trasformare il rapporto da indeterminato a determinato, possa indurre il datore, magari adducendo difficoltà economiche, a procedere al suo licenziamento (continuando con l’ipotesi precedente, per giustificato motivo oggettivo).

Perciò, per porre fine al rapporto a tempo indeterminato e “trasformarlo”, come per magia, in rapporto a tempo determinato è necessario il suo consenso. E se pure, per il comprensibile timore (metus) di perdere il posto di lavoro, accetterà la nuova situazione, sappia che l’intera operazione economica appare, prima facie, di dubbia legittimità dal punto di vista giuridico e che potrà comunque, entro 60 gg dalla scadenza del contratto a tempo determinato, promuovere azione giudiziale per far accertare la inefficacia del termine apposto al nuovo contratto.

 

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